سيكولوجية العمل

.شفيق رضوان
سيكولوجية العمل :
يختار الفرد مهنته او يختار لها وفقاً بقدراته وميوله واهتماماته لو لمؤهلاته العلمية الحاصل عليها . وبمرور الزمن يتدرج في هذا العمل الذي التحق به من خلال ما يكتسبه من خبرة فيه او من خلال البرامج التدريبية او التعليمية التي يتزود بها سواء أكان ذلك ضمن المؤسسة او في خارجها . ويحتاج الانسان في تقدمه ضمن عمله وفي مواصلة الحاجة فيه وزيادة مستواه وكمية انتاجه كما يتدفعه لهذا التقدم والنجاح وزيادة الانتاج تلك التي يطبق عليها حوافز العمل وهي الاجراءات التي تتخذها ادارة العمل بشكل مادي والذي يتمثل في النقود او في شكب معنوي والذي يتمثل في التقدير او هما معاً بهدف حفز العامل ودفعه لزيادة انتاجه كماً ونوعاً لاشباع حاجاته , ومن الناحية التاريخية كان هناك تياران سائدان بالنسبة لزيادة الحوافز في الشركات والمؤسسات الصناعية , تمثل التيار الاول في بداية الثورة الصناعية باوربا حيث رأى اصحاب هذه المصانع والديرون المهنيون على وضع سياساتها بأن العامل ( كسلان بطبعه ) وبناء على ذلك فان ما يبذله من طاقة وجهد يرتبط ارتباطاً سلبياً مع مستوى الاجرة انه في نهاية الامر كلما ارتفع الاجر قل الحافز على العمل وبالعكس ,وقد بنوا رأيهم هذا على اساس ان العلاقة بين الاجر والجهد المبذول تكون موجبة اي كلما زاد الاجر زاد الجهد حتى يصل العامل بالانتاج الى حد معين يرى العامل انه بعد هذا الحد لا تكون هناك منفعة في الدخل تعادل ما يبذله من جهد في ساعات اضافية اخرى بعد هذا الحد , والمقصود بذلك انه بعد هذا الحد تصبح العلاقة بين الاجر والجهد الذي يبذله العامل علاقة سلبية, ومعنى ذلك ان ارتفاع الاجر بعد هذا الحد يصحبه زيادة في تفضيل العامل لوقت الفراغ على الجهد المبذول .
اما التيار الثاني الذي جاء بعد التيار السابق فقد نظر للعامل على اساس انه مخلوق اقتصادي وحددوا العلاقة بين الاجر والجهد المبذول , " في شكل علاقة موجبة مستقيمة اي كلما زاد الاجر زاد الجهد المبذول " وكان على رأس المؤيدين لذلك أدم سميث وفي ذلك يقول : " الاجر تشجيع للحافز على العمل الذي يقوم بنسبة التشجيع التي يتلقاها " . ومن الواضح ان كلا وجهتي النظر قد ركزت على الحوافز المادية واهملت الحوافز المعنوية . وان علم النفس يتبع اسساً واساليب تبدأ بأسلوب تحليل العمل اي المعرفة الدقيقة التفصيلية بخطوات العمل وظروفه والواجبات التي يقوم بها العامل حتى يتم اداؤه لعمله ويهدف تحليل العمل من وراء المعرفة التفصيلية لخطوات العمل الى :
1- تحديد القدرات العقلية - تفكير - تذكر - فهم - وللقدرات الادراكية من تمييز للاطوال والاحجام ولللالوان والقدرات الحركية والمهارات
2- اعداد برامج تدريب العمال فمن خلال معرفة خطوات العمل والالات ويمكن اعداد المواد والبرامج النظرية والعملية التي من شأنها رفع مستوى مهارة العامل .
3- تقويم الوظائف اي تحديد الاجر المناسب اذ انهمن خلال تحليل العمل الذي يبدأ , يأتي من خلاله ملاحظة خطوات العمل ومعايشة الباحث لظروف ومخاطر العمل .
4- الاهتمام بدراسة مشاكل العمال , اعدادات الغياب , التمارض , لمعرفة العوامل النفسية من ذكاء وسمات شخصية تمهيداً لعلاجها مع ادارة العمل .
5- كما يتركز على المشرف والمدير بتحديد الخصائص النفسية من ذكاء شخصيته والتي يجب ان يتوافر فيها النجاح داخل البناء الاجتماعي لجماعة العمل .
الحوافز المادية :
وتتعدد اشكال هذه الحوافز وتختلف صورها من مؤسسة الى اخرى وتتمثل هذه الحوافز في المكافأت المادية . ويعتبر الحافز النقدي المادي من اهم طرق الحوافز في أيامنا هذه وذلك لان النقود تشبع كل حاجات الانسان تقريباً وهي حقيقة واقعة وقابلة للتداول بعكس الوسائل الاخرى التي تعبر مجردة وزائلة .
وبالاضافة لذلك فان النقود تنسق مع مفهوم الناس في الظروف الراهنة عن العمل كنشاط يقدمه العمال وغيرهم لقاء وسائل كالنقود وهذه الوسائل تهيئ بالتالي ان يشبعوا حاجاتهم الفطرية خارج نطاق عملهم .
ويرجع اعتبار المال من الحوافز الرئيسية للعمل الى انه عن طريق المال تشبع ضرورات الحياة من مأكل ومسكن , كما انه ضروري للصحة والتعليم بالأضافة الى انتوفير كماليات الحياة والمركز الاجتماعي يعتمد على المال الى حد كبير , ويتمثل المال في الاجر الذي يتقاضاه الفرد مما يقوم به من عمل ويوزع هذا الاجر على الانسان بطرق شتى وككل طريقة من هذه الطرق اثره في حفزه ودفعه على العمل ومن هذه الطرق :
1- الاجر باليومية يوجه لهذه الطريقة عيب يتمثل في أنها لا تعطي الفرصة للعمال المهرة لبذل جهد اعلى لشعورهم وادراكهم بأنهم يتساوونمن حيث النتيجة والاجر مع غيرهم من العمال غير الاكفاء .
الا انه على الرغم من ذلك فان طريقة الاجر باليومية او بالساعة او بالاسبوع او بالشهر تعطي الفرصة للعالم ليصل بانتاجه الى مستوى رفيع بصرف النظر عن الوقت وليس هناك ما يؤدي الى الاسراع في انجاز عمله حتى يزداد اجره .
2- الاجر بالقطعة يرتبط اجر العامل في هذه الطريقة بكمية الانتاج الذي يقوم به لانها تعطي فرصة لظهور الفروق الفردية وبطبيعة الحال يرتبط الانتاج بالمعر وبالصحة والحيوية وهذه الطريقة تلقي بعبء الانتاج على العمال انفسهم فاذا زاد فهو في مصلحتهم واذا قل انخفض اجرهم .
3- الاجر على حسب الخبرة في العمل , اي كلما كانت خبرة العامل كثيره كلما كان اجره عالياً ويمكنان يكون المعيار لذلك مدة السنوات التي قضاها في العمل .
4- الاجر حسب احتياجات الفرد . اي يزداد اجره كلما زادت حاجاته ومع زيادة عدد افراد اسرته .
واذا كانت الانواع السابقة تمثل اكثر الحوافز المادية انتشاراً الا نا هناك انواعا اخرى نذكر بعضها على سبيل المثال :
1- العلاوات المستحقة بداية كل عام .
2- العلاوات الاستثنائية .
3- الاشتراك في الارباح .
4- الاجور التشجيعية .
5- العمولات .
6- الخدمات التي تشبع في الفرد الكثير من الحاجات الاساسية كالخدمات الغذائية والصحية والتعليمية والسكنية .
أسس تحديد نظام الحوافز المادية :
يرى البعض ان من الضروري عند تطبيق نظم الحوافز المادية وضع النواحي التالية في الحسبان :
1- قياس الاداء اي بوضع كل مجموعة متشابهة معاً ليسهل قياس الاداء بالنسبة لكل مجموعة مهنية على حده حتى يمكن معرفة عدد الواحدات التي يمكن انجازها في زمن معين وبطبيعة الحال فان لكل عمل سواءا كان العمل بسيطا او معقدا طريقة احسن لادائه يمكن التوصل اليها باستخدام اسلوب دراسة الوقت والحركة والذي يؤدي الى الحركات العامة والغاء الحركات الطائشة التي لا لزوم لها .
2- قياس النتائج ومعرفتها باستمرار يجب على المؤسسة التي تضع لنفسها هدفا معينا يستحق بعده العمال الاجور التشجيعية ان تداوم على جمع البيانات الخاصة بالانتاج والمتعلقة بذلك حتى يمكن للعمال معرفة نتائج جهودهم اولا بأول واجراء المقارنات بين كل الاقسام ليزيد ذلك من انتاجهم وحثهم على العمل .
3- الصعوبات التي تواجه تطبيق الحوافز المادية :
تواجه الحوافز المادية الكثير من العقبات والصعوبات ومن اهمها :
1- ان المؤسسة تحتاج الى الكثير من المراقبين والمفتشين للتفتيش على انتاج العمال كماً وكيفاً لتتمكن من حساب كمية الانتاج التي تستحق اجور حافزة عليها ومن ناحية ثانية فان المؤسسة تحتاج الى هذا العدد من المراقبين والمفتشين ولوقف نسبة التدهور التي يؤول اليها الانتاج من جراء استخدام هذه الحوافز .
2- ان تأثير الحوافز المادية يقتصر على مدى حاجة الافراد الى النقود وهذا يرتبط باعبائهم العائلية فعندما يغطي جزءا من العمل الذي يقوم به الفرد ويسد احتياجاته فان انتاجيته بعد ذلك تقل .
3- يختلف اثر الحافز النقدي من مهنة لأخرى ففي حالة الاعمال اليدوية مثل عمال المحال التجارية الضخمة او عمال مصانع السيارات الامريكية فانهم لا ينظرون كثيرا للترقية بل ينظرون اكثر للمال . اما ذوو المهن ورجال الادارة فيؤدون الشهرة والترقية وتحقيق الذات عن الحوافز النقدية نسبياً .
4- ان الحوافز المادية او النقدية وخاصة الفردية تلغي دور الجماعة وتأثيرها الذي قد يصل الى الطرد منها .
الحوافز المعنوية :
يوجد اتجاه عام كبير يشير الى ان البواعث المالية النقدية او نظام الاجور لا يعتبر الا عاملا واحدا ضمن مجموعة كبيرة من العوامل التي تثير كفاءة العامل الواحد تأثير ضئيل
ان العمال لا يهتمون بالزيادة بالاجر بالدرجة الاولى بل يفضلون عليه نواحي اخرى تتمثل بالاطمئنان على المستقبل في عضوية الجماعة والتوحد معها وبناء على ما برهنت عليه التجارب والدراسات اخذ المسؤولون في مواقع العمل والانتاج المختلفة على عاتقهم البحث عن حوافز اخرى تثير قدرات العامل وتربطع بعمله وهي الحوافز المعنوية والتي تتمثل في المدح والتشجيع ووضع اسماء المجدين في لوحات الشرف او اعطائهم الاوسمة والمكافأت وسنتناول بعضا من هذه الحوافز كما يلي :
المدح والتأنيب :
حيث يقدم المدح والثناء على الافراد عند قيامهم باداء الاعمال الصحيحة السليمة وتوجيه اللوم والتأنيب للاشخاص عندما يقومون باداء واجبات اواعمال خاطئة غير سليمة .
تقديم الموسيقى :
يفضل العمال الصناعيون ان تقدم الادارة لهم الموسيقى لتصاحب قيامهم بعملهم ولقد وجد ان الموسيقى تزيد من الكفاية والانتاج في العمل خاصة عندما يكون العمل الياً ومتكرراً في ادائه .
التسهيل الاجتماعي :
ويقصد به ان الفرد عند قيامه بعمله وسط مجموعة من الزملاء يقومون بنفس العمل حيث يكون لذلك اثر قوي وباعث على زيادة الاداء والانتاج .
التنافس :
ويوجد التنافس عندما يعمل الافراد على انفراد او في مجموعات .
المكافأت :
يقو "باتون" في كتابه " الناس والنقود والدوافع عام 1961 " ان نظام المكافأت ضروري لاجتذاب ودفع الافراد ذوي الخصائص الضرورية للنجاح , اما اوتيس في بحث له عن الاهمية النسبية للمرتبات في داخل الشركة عام 1959 فيرى ان المكافأت تخدم كوسيلة لارضاء بعض الحاجات الانسانية الاساسية وهذا يدفع الناس للعمل بطرف شتى وتتعدد صور المكافأت . ففي دراسة اجريت عام 1940 في شركة فلوريدا للكهرباء وجد ان المكافأت التي جاءت بعد تفريغ الاسنبيان الذي اجري على عمال احد الاقسام كما يلي :
1- اتاحة الفرصة للانتقال من قسم لاخر .
2- الحق في الحصول عالى الترقية .
3- اتاحة الفرصة للترقية .
4- توحيد الاجور للاعمال الواحدة .
5- الاجر تبعاً لتكاليف المعيشة في كل مدينة .
6- عدالة الاجور .
7- اوقات الفراغ .
8- تقدير جميع الخدمات .
9- ضمان الاستمرار في حالة حسن ادائه .
10 - حالة الامن بالقياس للشركات الاخرى .
التنافس والمكافأة :
قارن "لوبا " في تجاربه اثر المنافسة واثر المكافأة في اداء التلاميذ لعدد من المسائل الحسابية .فوجد بنهاية تجاربه ان زيادة الاداء بمقدار 42% عنه قبل وجود باعث .كما ان المنافسة وحدها رفعت مستوى الاداء بنسبة 66% وعلى هذا كانت المنافسة باعثا اقوى من المكافأة .
حافز التعبئة وقت الحرب :
ففي اوقات الحرب يشتد حماس العاملين بالشركات ومؤؤسسات الانتاج بهدف المعركة مع العدو ويضاف الى الحوافز المعنوية السابقة الاوسمة التي يفوزون بها اصحاب الكفاءات الانتاجية العالية , وتشجيع العاملين على تقديم مقترحاتهم بتحسين طرق العمل وتقديمم ابتكارات واختراعات .
دوافع العمل النفسية :
متى كان العامل مطمئنا على صحته وعمله ومستقبله واولاده وبعيداً عن الخوف يكون بحالة امن كلي ومحاط بضروب مختلفة من التأمينات الاجتماعية ضد حوادث العمل وامراض المهنة والشيخوخة والبطالة والوفاة فالعدل اساس الامن فيعكس ذلك ايجاباً والشعور بالامن شرط ضروري من شروط الصحة النفسية السليمة واذا كان امن الفرد اساس توازنه النفسي فأمن الجماعة اساس كل اصلاح اجتماعي , وقد اشارت البحوث الى علاقة الحوافز المادية والمعنوية بصحى العامل النفسية وزيادة انتاجه .
دوافع العمل الاجتماعية :
ان يكونالفرد موضع تقدير واحترام واعتبار من الاخرين وان تكون له مكانته الاجتماعية وبمنأى عن نبذ المجتمع اي شعور للفرد بان له قيمة اجتماعية وان وجوده وجهوده لازمان للاخرين كما ان الثناء وحب الفرد للبروز . ذلك ان التقدير الاجتماعي يعزز الشعور بالامن وهو من شروط الصحة النفسية .
العمل والحاجة الى التقدير :
يطلق عليها ايضا حاجات " الانحياز " لأنها تتضمن تكوين علاقات مع الاخرين مثل هذه العلاقات تشمل الحب , الرضا , القبول , الصحبة , المكانة الاجتماعية .
العمل والحاجة الى تحقيق الذات :
من اجل حفظ وتكامل الانا يدفع الفرد الى تحقيق امكاناته وطاقاته اي يضعها موضع انجاز والاكمال . وتحقيق مستوى الطموح الذي وصفه الشخص خلال مفهوم الذات الذي كونه لنفسه والمجهودات التي تشبع هذه الحاجة توجه نحو السمو والتحصيل , وهي الحاجة التي تدفع الفرد على التعبير عن ذاته واثبات شخصيته وتحقيقها وان يقوم باعمال نافعة ذات قيمة للاخرين من خلال القيام بعمله الموكول اليه .
دوافع الاستقرار والانجاز في ضوء نظرية " هيرزبرج"
يرى هيرزبرج ان الدوافع التي تحفز على العمل تنقسم الى قسمين :
1- دوافع الاستقرار : اي حاجة العمال الصناعيين الى شعورهم بالاستقرار بالعمل والى ان هناك عدالة في المعاملة ولا توجد تفرقة من حيث الترقية او استحقاق العلاوة وكذلك الاستقرار من ناحية المستقبل وما يحدث لهم في حالة الوقوع في حادثة او في حالة الاصابة باي مرض .
2- دوافع الانجاز : وتتمثل بشعور العامل بانه يؤكد ذاته في عمله من خلال ما يقدمه من تحسينات وابتكارات او اختراعات فيه اي احساسه وشعوره بأن ما يقوم به من عمل يتوافق مع الاهداف لوطنه .
أهم نقاط نقد نظرية " هيرزبرج "
قام "ادون" بتوجيه نقد لنظرية هيرزبرج وقد تمثل نقده في نواح تصل بالمهن المدروسة والاماكن التي جمعت منها البيانات واستخدام اداة واحدة لقياس الاتجاه وثبات وصدق البيانات . وفيما يلي نتناول كل هذه النواحي كما جاءت في هذه الدراسة :
أ- قلة الاعمال المدروسة : فدراسة هيرزبرج اقتصرت على المهندسين والممحاسبين وهي تمثل عينة صغيرة فقط من الاعمال التي يجب ان تدرس .
ب- الاماكن التي جمعت منها البيانات : وصل عددها تسعة اماكن فقط وبالاضاةف لذلك فأن البيانات في هذه الاماكن اعتبرت مجموعة واحدة من اهمال تأثير الفروق في ذلك .
ج التعميم من خلال التاريخ : فقد حاول هيرزبرج ومعاونوه تعميم اكتشافاتهم بتتبع تاريخ العمل الانساني واوضحوا انه يمكن تفسير ظواهر تاريخية متعددة من خلال نظريتهم ,ولا يعتبر هذا محكماً كافياً لتعميم النظرية .
استخدام مقياس واحد للاتجاه نحو العمل : اذ استخدم هيرزبرج مقابلة شبه محددة لقياس الاتجاه نحو العمل وهذا يكون مقبولاً عندام يكون الباحث يصدر دراسة مكثفة هذا بالأضافة الى انه كيف يمكن باستخدام طريقة واحدة ان ترتفع النتائج لمستوى النظرية .